Confira como a avaliação de desempenho pode otimizar os resultados de uma empresa. Você vai aprender o que é e como implementar em 6 passos poderosos!
Toda empresa precisa garantir que seus colaboradores atuem em sinergia, alinhados aos objetivos da organização, de modo que resultados sejam sinônimos de conquistas. No entanto, grande parte dos gestores ignora o valor de uma avaliação de desempenho.
Nesse caso, modelos de gestão de pessoas, aplicados com seriedade, são fundamentais para o desenvolvimento de uma empresa. Os dados gerados em uma análise cuidadosa da performance dos funcionários são fontes poderosíssimas de otimização de resultados.
Neste artigo, você vai aprender tudo o que precisa para aplicar em sua empresa um modelo eficaz de gestão de pessoas. Descubra o que é uma avaliação de desempenho, quais são os tipos e como implementar, com 6 dicas de ação. Confira!
#1 O que é uma avaliação de desempenho?
#2 Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
#3 Quais são os principais indicadores de desempenho?
#4 Como construir e aplicar um modelo avaliação de desempenho?
#5 Quais erros evitar em uma avaliação de desempenho?
Parte do trabalho das empresas é assegurar a boa performance de seus funcionários. Por isso — e apenas por isso — as organizações fragmentam seus recursos humanos em equipes, com gestores, supervisores e outros núcleos de colaboradores.
Afinal, se não for assim, é impossível manter a coesão das pessoas em um ambiente de trabalho, os resultados se tornam aleatórios e quase sempre incoerentes com os rumos da empresa. Mas como um gestor pode assegurar essa coesão entre os funcionários?
Para isso, a avaliação de desempenho cumpre um papel fundamental. A partir das informações obtidas em uma análise da performance dos funcionários, é possível descobrir como a empresa progride como um todo em direção a seus objetivos.
Assim, um modelo de avaliação pode esclarecer, por exemplo, como os colaboradores têm contribuído com os resultados da empresa, bem como as situações em que o desempenho de cada um é mais alto ou mais baixo.
Como estamos falando de seres humanos, são infinitas as possibilidades de avaliação de comportamento e resultados. Isso significa que é possível tomar múltiplos objetivos e, com isso, construir novos modelos de avaliação, com novos indicadores de performance.
Contudo, diversos modelos já foram testados e comprovados, trazendo resultados positivos para as empresas. Então, confira agora alguns dos principais modelos de gestão de pessoas que você pode implementar na sua empresa.
Em uma autoavaliação, o colaborador responde perguntas sobre seu próprio comportamento. Apesar de ser altamente tendenciosa, trata-se de uma análise mais íntima, em que a pessoa se descreve de forma introspectiva.
Esse método pode ser útil inclusive para avaliar parâmetros mais subjetivos, em comparação a outros métodos de avaliação. Assim, é possível medir a coerência entre o que o colaborador avalia de si mesmo e o que outras análises apresentam sobre o profissional.
A partir de uma tabela de conferência padrão, é possível avaliar os colaboradores em vários níveis por meio de questionários simples, baseados no objetivo das análises. Veja, a seguir, a dinâmica de avaliação de 90º a 360º:
Um modelo de avaliação de desempenho comportamental analisa como o colaborador trabalha segundo 4 traços de personalidade: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Trata-se do método DISC.
Esse método é especialmente útil para descrever a personalidade de um profissional. Isso contribui para a determinação de tarefas baseadas em suas competências não apenas profissionais, mas psicológicas e sociais.
Esse modelo avalia como o colaborador reage em uma situação crítica no ambiente de trabalho. Para aplicar esse método, é importante documentar o que acontece na empresa nessas situações.
Vale ressaltar que esse método ignora o desempenho do colaborador em sua rotina diária. É importante levar em conta que qualquer média de desempenho de um profissional se dá em seu dia a dia de trabalho, não em casos excepcionais.
Nesse caso, o funcionário é avaliado segundo indicadores preestabelecidos. Embora considere pouco os aspectos comportamentais, a avaliação por indicadores é muito útil por se basear em dados reais. Confira alguns dos principais indicadores de desempenho.
Esse é de longe o indicador de desempenho mais intuitivo. Para medir o comprometimento de um funcionário, leve em conta sua assiduidade, respeito a horários e regras de conduta, cumprimento de prazos, engajamento com responsabilidades etc.
Indicador preciso de resultados, o índice de produtividade diária deve medir quanto é entregue daquilo que é esperado do profissional. Em uma análise profunda, é possível saber se o profissional está sobrecarregado, se é improdutivo e até o porquê desses resultados.
Net Promoter Score (Índice de promoção da rede, em tradução livre) é uma métrica muito utilizada para medir a satisfação de clientes em relação aos serviços de empresas.
Aplicada em uma avaliação de desempenho, pode revelar o percentual de promotores das empresas entre os colaboradores. A partir disso, é possível mensurar, com outras ferramentas de gestão, as razões da pontuação do índice e como implementar melhorias.
Vimos até agora as noções básicas das avaliações de performances e alguns modelos testados e comprovados. Agora é hora de implementar esses conceitos. A seguir, você vai conferir 6 dicas de ação para implementar essa estratégia em sua empresa. Acompanhe!
As avaliações de desempenho funcionam somente quando fica claro para todos como cada um será avaliado. Portanto, defina os objetivos de cada equipe, assim como as metas que cada colaborador deve atingir.
Um objetivo pode ser, por exemplo, “tornar-se uma referência estadual no setor”, enquanto uma meta pode ser “duplicar a quantidade de vendas em até dois meses”.
Assim, com objetivos tangíveis, fica mais fácil tanto para você quanto para os funcionários trabalharem de forma produtiva. Isso também evita “surpresas” na hora da avaliação, como colaboradores queixosos de não estarem cientes de determinada responsabilidade no cargo.
Uma avaliação por mês é o ideal. Isso porque esse período é uma janela grande o suficiente para que se possa organizar os materiais para a avaliação, e pequena o bastante para avaliar o desenvolvimento de um colaborador a curto prazo.
Muitas instituições grandes (como universidades) aplicam as avaliações a cada 6 meses, o que acaba sendo ineficiente. O tempo para análise é enorme, e avaliadores tendem a avaliar apenas os últimos meses, desconsiderando o que aconteceu no começo do semestre.
Janelas grandes são menos burocráticas, mas piores para melhorar a performance de um colaborador. Em um ritmo mensal, é possível descobrir um erro em janeiro que possa ser solucionado em fevereiro, o que garante progresso acelerado para a empresa.
Cada pessoa tem uma perspectiva de mundo. Na hora de avaliar alguém, vale a pena analisar como diversas pessoas do ambiente do trabalho consideram a performance de cada indivíduo.
Um supervisor geralmente vai aplicar sua análise com base em resultados concretos. Já um colega de trabalho pode avaliar segundo habilidades de comunicação. Por fim, um cliente pode analisar a qualidade do atendimento com maior propriedade.
Por isso, aplique questionários para alguns colaboradores sobre o comportamento de um funcionário. Em outras palavras, adote o modelo de avaliação de desempenho em 360º. Além de muito efetivo, apresenta dados holísticos sobre a empresa e seus setores.
Uma avaliação com apenas um método pode até ser rápido, porém é unilateral. Já dois métodos aplicados conjuntamente fornecem informações mais abrangentes, a fim de garantir uma avaliação integral sobre colaborador.
Já recomendamos a avaliação 360º, mas tenha em mente que tudo depende dos objetivos da empresa com a análise de seu pessoal. Por isso, assegure-se de que os métodos que forem escolhidos tenham reais probabilidades de resultados positivos para a organização.
Um dos maiores problemas das avaliações de desempenho é que são encaradas como “uma bronca”. Essa visão dificulta o trabalho da equipe de RH, pois o funcionário cria resistência para obter aprendizado e se coloca na defensiva.
É possível evitar esse problema criando um ambiente agradável para o colaborador receber o feedback. Você pode conversar com ele em um ambiente mais confortável e menos profissional da empresa, como um jardim ou refeitório.
Também é importante enfatizar categoricamente que a avaliação não oferece riscos de represálias, como demissões ou outras penalidades, mas, sim, informações importantes para capacitação e crescimento profissional do colaborador.
Assim que o teste for feito e os resultados entregues, é necessário indicar um caminho para o funcionário seguir. Caso ele tenha um desempenho além do esperado, você pode promovê-lo. Caso ele precise otimizar sua performance, indique cursos de capacitação.
O objetivo é que a solução para os problemas encontrados na avaliação sejam tangíveis, para que um desempenho melhor seja observado na próxima vez em que aplicar suas avaliações.
Já mencionamos, e vamos repetir: feedbacks são extremamente importantes, e transmiti-lo sem a devida consideração aos funcionários pode comprometer todo o resultado da avaliação.
Lembre-se de que a empresa não tinha todas as informações que passou a ter após a análise dos seus funcionários. Portanto, estão todos aprendendo e crescendo como um time.
Deixe claro para todos as razões das avaliações e garanta um clima amistoso na empresa. Assim, nem o funcionário ficará inseguro em receber um feedback, nem os avaliadores terão receio de criar conflitos nas equipes.
Assessments são ferramentas de avaliação comportamental que demonstram as compatibilidades dos funcionários com seus cargos e a empresa. Em um estudo de performance dos funcionários, é importante ter essas informações em mãos.
Caso contrário, pode-se incorrer no risco de avaliar funcionários sobre competências que ele não tem ou ainda não está familiarizado. Esse seria um problema ainda mais sensível, gerado no momento do recrutamento e seleção.
Poucas coisas podem ser mais danosas para uma empresa do que a parcialidade nas avaliações. O risco dessa conduta é enfraquecer os talentos e fortalecer a improdutividade, gerando hostilidade no ambiente de trabalho.
Por isso, é importante garantir a competência e o comprometimento do setor de Recursos Humanos. Assim, é possível implementar avaliações justas, que contemplem as verdadeiras capacidades dos colaboradores, bem como seu real desempenho na empresa.
Seguindo todas as dicas que você conferiu neste artigo, com certeza sua empresa estará mais preparada para gerir seu pessoal com a competência que produz resultados efetivos e duradouros.
Se você gostou de aprender sobre avaliação de desempenho, então baixe nosso Guia Completo: O que é Assessment, seus benefícios e recursos, e promova a melhor gestão de desempenho na sua empresa!
